Mitarbeitendenmotivation: wichtige Theorien kennen und anwenden

Der Begriff der Motivation beschreibt, warum wir etwas tun, und was uns dazu bewegt, Ziele durch bestimmte Handlungen zu verfolgen. Allgemein nehmen Motivationstheorien an, dass es eine angeborene, biologische Disposition gibt, die uns Schmerzen meiden und Zustände von Wohlbefinden suchen lässt.

Wir beleuchten zwei besonders bekannte Motivationstheorien, die versucht haben, Antworten auf die Frage nach den Beweggründen für menschliches Handeln zu geben. Zusätzlich zeigen wir die Anwendbarkeit in der modernen Arbeitswelt, denn Mitarbeitendenmotivation ist ein zentraler Erfolgsfaktor in jedem Unternehmen. 

Die Bedürfnispyramide nach Maslow

Das klassische Modell der Motivationstheorie ist die Bedürfnistheorie nach Abraham Maslow (1908-1970). 1943 hat sie der Begründer der Gesellschaft für Humanistische Psychologie in seiner sogenannten Bedürfnispyramide dargestellt. Die Pyramide zeigt eine hierarchische Anordnung verschiedener Bereiche des menschlichen Antriebs. Sobald die Bedürfnisse eines Bereichs erfüllt wurden, schreitet der Mensch zur Erfüllung weiterer Bedürfnisse auf ihr voran.

Nach Maslow unterteilt sich die Bedürfnispyramide in fünf Kategorien. An der untersten Stelle der Pyramide stehen die physiologischen Bedürfnisse zu denen Grundbedürfnisse wie Essen, Trinken und Schlafen zählen. Darüber befinden sich die Sicherheitsbedürfnisse. Menschen streben danach, sich vor möglichen Gefahren zu schützen. Darüber liegende Sozial- und Individualbedürfnisse werden dadurch erfüllt, dass der Mensch Anerkennung und Wertschätzung erfährt und in Kontakt mit anderen Menschen steht. Sind die Bedürfnisse nach dem Zugehörigkeitsgefühl erfüllt, will der Mensch seine Freiheit erfahren, sich kreativ ausleben und so das an der Spitze der Pyramide befindliche Bedürfnis nach Selbstverwirklichung stillen.

Maslows Bedürfnispyramide und ihre Bedeutung im Unternehmenskontext

Maslows Modell geht davon aus, dass jedes erfüllte Bedürfnis von dem Wunsch nach der Erfüllung eines weiteren Bedürfnisses abgelöst wird. So verhält es sich bei allen Menschen und damit auch für Mitarbeitende und Kund:innen. Ihre Zufriedenheit ist immer nur ein vorübergehender Zustand, der von immer neuen Wünschen und Sehnsüchten überlagert wird.

Zunächst müssen die Grundbedürfnisse am Arbeitsplatz erfüllt sein, um Mitarbeitendenzufriedenheit zu gewährleisten. Dazu gehört, dass der Arbeitsplatz die erforderliche Ausstattung besitzt und krisenfest ist. Auch bei steigenden Lebenshaltungskosten muss der Arbeitnehmer sicher sein, durch adäquate Bezahlung seine Sicherheitsbedürfnisse erfüllen zu können. Beispielsweise wird ein:e Angestellte:r sich auch wünschen, ein befristeter Vertrag werde möglichst schnell in ein Festanstellungsverhältnis umgewandelt.

Für das Gefühl von Anerkennung und Wertschätzung können Sie am Arbeitsplatz durch Lob und Zuspruch sorgen. Sozialen Bedürfnissen entsprechen Sie beispielsweise dadurch, dass Sie den Austausch im Team fördern und Teambuilding-Maßnahmen anbieten.

Frederick Herzbergs 2-Faktoren-Modell

In den 50er und 60er Jahren identifizierte Frederick Herzberg anhand einer Untersuchung von mehr als 3.500 auffälligen Vorkommnissen im Arbeitsleben von Buchhaltern und Technikern zwei Aspekte, die zu Arbeitszufriedenheit beziehungsweise Arbeitsunzufriedenheit führen.

Ähnlich wie die Bedürfnisebenen im Maslow-Modell, die durch Defizitbedürfnisse an der Basis und Wachstumsbedürfnisse in den oberen Ebenen strukturiert sind, unterscheidet auch das Herzberg-Modell zwei prägende Faktoren, nämlich die sogenannten Hygienefaktoren und Motivatoren.

Die Bedeutung des Herzberg-Modells im Unternehmenskontext

Die zentrale Aussage von Herzbergs Modell ist, dass eine nicht vorhandene Unzufriedenheit der Belegschaft automatisch impliziert, dass im Unternehmen die Mitarbeitenden auch zufrieden oder motiviert sind.

Erfüllt das Unternehmen die Hygienefaktoren durch ein Arbeitsumfeld mit adäquater Ausstattung, Kündigungsschutz und angemessener Vergütung, ist damit zunächst nur die Grundvoraussetzung dafür geschaffen, dass keine Unzufriedenheit entsteht.

Was als Selbstverständlichkeit wahrgenommen wird, trägt zwar zur Zufriedenheit bei, stellt aus motivationspsychologischer Sicht aber noch keinen Grund dafür dar, dass die Mitarbeitendenmotivation zunimmt.

Die Motivation der Mitarbeitenden selbst lässt sich nur dann steigern, wenn Faktoren erfüllt werden, die Herzberg „Motivatoren“ nennt. Motivatoren zielen auf die Möglichkeit von Arbeitnehmern, ihre individuellen Ziele zu verwirklichen.

Laut Herzberg sorgen insbesondere Anerkennung, persönlicher Erfolg, Entwicklungsmöglichkeiten und eine hohe Selbstverantwortung für eine gesteigerte Zufriedenheit und Mitarbeitendenmotivation.

Daher setzt sich Herzberg zur Steigerung der Mitarbeitendenmotivation für eine Ausdehnung des Verantwortungsbereichs für die Mitarbeitenden ein. Aufgaben sollen mit Sinn und Eigenverantwortung angereichert werden („Job Enrichment“), um bleibende Herausforderungen darzustellen. Durch die höhere Unabhängigkeit des Einzelnen und mehr Verantwortung, beispielsweise im Rahmen eines Pat:innen- oder Mentor:innenprogramms, können Sie also beispielsweise die Motivation des Einzelnen steigern.

Fazit

Ihre Mitarbeitenden machen die Leistungsfähigkeit Ihres Unternehmens aus. Wenn Ihre Angestellten gut ausgebildet und top motiviert sind, erreichen Sie nachhaltig Ihre Unternehmensziele. Legen Sie daher den Fokus auf die Mitarbeitendenzufriedenheit – es lohnt sich!

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