SO STEIGERN SIE IHRE ARBEITGEBERATTRAKTIVITÄT
Was ist Arbeitgeberattraktivität?
Mit dem Begriff Arbeitgeberattraktivität wird die Anziehungskraft eines Unternehmens auf Bewerber:innen im Arbeitsmarkt bezeichnet. Je attraktiver ein Arbeitender gesehen wird, desto leichter tut er sich bei der Besetzung neuer Stellen und beim Halten wichtiger Mitarbeiter:innen. Die Arbeitgeberattraktivität kann eine direkte Folge von Employer Branding sein. Damit werden alle Maßnahmen bezeichnet, mit denen Arbeitnehmende motiviert werden sollen, sich bei genau diesem Arbeitgeber zu bewerben. Auch sollen sie gerne in seinem Unternehmen arbeiten und an dieses gebunden werden.
Unterschieden wird dabei zwischen der internen und der externen Arbeitgeberattraktivität. Die interne Attraktivität umfasst sogenannte Bindungsfaktoren, durch welche die Angestellten sich dem Unternehmen verbunden fühlen. Dazu gehören unter anderem eine faire Vergütung, gute Entwicklungsmöglichkeiten, die Möglichkeit der Einflussnahme und die Unterstützung der Gesundheit durch das Unternehmen.
Die externe Arbeitgeberattraktivität beschreibt die Faktoren, welche das Unternehmen für potenzielle Bewerber:innen attraktiv macht. Dies sind unter anderem flexible Arbeitszeiten, wettbewerbsfähige Vergütung, der Ruf des Unternehmens oder eine akzeptable Belastung.
Die Auswirkungen einer hohen Arbeitgeberattraktivität
Die Arbeitgeberattraktivität wirkt sich direkt auf die wirtschaftliche Leistung eines Unternehmens aus: Ein Unternehmen, das von den Angestellten als sehr attraktiv wahrgenommen wird, ermöglicht diesen starke positive Gefühle. Die Arbeitnehmenden identifizieren sich leicht mit „ihrem“ Unternehmen und zeigen häufiger für das Unternehmen vorteilhafte Verhaltensweisen. Geht ein Unternehmen Schritte, um seine eigene Attraktivität zu erhöhen, schafft es sich sowohl direkte als auch indirekte wirtschaftliche Vorteile durch die positiven Auswirkungen auf die Angestellten.
Insgesamt ist die Unternehmensleitung von Unternehmen mit hoher Arbeitgeberattraktivität laut einer Studie der Universität St. Gallen von 2021 um 19% höher. Auch die Innovationskraft des Unternehmens steigt dadurch um 24%; ebenso wie die Mitarbeitendenproduktivität. 1
Die Arbeitgeberattraktivität verbessern
Die “Randstad Employer Brand Research 2021” Studie zeigt, dass die Arbeitgeberattraktivität durch verschiedene Faktoren beeinflusst wird, darunter die Arbeitsbedingungen, das Gehalt, die Work-Life-Balance und die Unternehmenskultur. Die Studie zeigt auch, dass die Reputation des Unternehmens und die Möglichkeit zur beruflichen Weiterentwicklung wichtige Faktoren für Arbeitnehmer sind. Arbeitgeber sollten daher sicherstellen, dass sie eine positive Reputation haben und ihren Mitarbeitern Möglichkeiten zur Weiterentwicklung bieten, um talentierte Mitarbeiter anzuziehen und zu halten.2
Die Studie der Universität von St. Gallen betrachtet die drei wirkungsvollsten HR-Instrumente, um die Arbeitgeberattraktivität zu steigern. Um diese ausfindig zu machen, wurden Unternehmen mit besonders hoher und besonders niedriger Attraktivität miteinander verglichen. 3
Mitarbeitende nutzen in attraktiven Unternehmen signifikant häufiger Weiterbildungen über Abteilungen hinweg. Attraktive Arbeitgeber bieten sowohl fachbezogene als auch strategisch auf das Unternehmen zugeschnittene Schulungen an, um Kompetenzen der Belegschaft im Einklang mit der Zukunftsvision des Unternehmens zu fördern.
Attraktive Arbeitgeber fördern Trainings über einzelne Unternehmensfunktionen hinweg, um die Entwicklung von Kompetenzen zu ermöglichen und Sozialkapital zu schaffen. Mitarbeitende können so eine holistische Perspektive auf die Aktivitäten des Unternehmens gewinnen und wichtige Synergien innerhalb des gesamten Unternehmens schaffen, was wiederum Produktivität und Innovation fördert.
Attraktive Arbeitgeber betrachten das Fördern und Würdigen von innovativen Ideen und Projekten als wichtige Priorität und feiern unternehmerische Erfolge als gemeinsamen Mannschaftserfolg. Sie zeichnen Innovationen signifikant häufiger aus als unattraktive Unternehmen (+12%), was unternehmerisches Denken fördert und die Identifikation und Verbundenheit der Mitarbeitenden mit dem Unternehmen stärkt.
Die interne und externe Arbeitsattraktivität steigern
Unterschieden werden sollte bei Maßnahmen zur Steigerung der Attraktivität zwischen einer angestrebten Steigerung der internen oder der externen Attraktivität. Beides setzt unterschiedliche Handlungsfelder voraus.
Relevant für die interne Attraktivität ist z. B. die Führung des Unternehmens. Geeignete Werkzeuge für eine Verbesserung sind eine Anpassung des Führungsstils und der Aufbau einer Feedbackkultur. Der Einfluss der internen Kommunikation reicht dabei von der Gestaltung der Meetings bis hin zum inoffiziellen Flurfunk. Auch die Gestaltung des Arbeitsplatzes und die Personalentwicklung sind entscheidend.
Für die externe Attraktivität hingegen liegt der Fokus unter anderem auf der Kommunikation am Arbeitsmarkt und dem Management von Bewerber:innen. Im Bewerbungsprozess zeigt sich für einen potenziellen Angestellten, ob die zuvor gemachten Versprechungen des Unternehmens zutreffen. Auch die Reputation des Unternehmens spielt hier eine wichtige Rolle
Fünf konkrete Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität
Es gibt eine große Zahl von Maßnahmen und Instrumenten, um die Attraktivität eines Unternehmens zu steigern. Dies bietet leider nicht nur Chancen, sondern erschwert es mitunter den richtigen Ansatz und die passenden Mittel zu finden.
Diese konkreten Maßnahmen bieten deshalb einen sehr guten Anfang und Orientierung:
Die aktive Förderung von Gesundheit und Fitness wird von Arbeitnehmer:innen sehr geschätzt. Eine Unterstützung der sportlichen Aktivitäten drückt nicht nur Wertschätzung aus, sondern zeigt auch das langfristige Interesse des Unternehmens an der Gesundheit der Arbeitnehmer:innen. Diese Maßnahme kann z. B. durch die Mitgliedschaft in einem Fitnessstudio oder durch Einführung von Firmenfitness umgesetzt werden.
Die Möglichkeit, die eigenen Fähigkeiten weiter auszubauen, ist ein wichtiges Kriterium für eine hohe Attraktivität als Arbeitgeber. Besteht bereits ein Angebot, sollte dieses überprüft und ggf. angepasst werden, um den Angestellten auch Cross-Training und Weiterbildung im Bereich der Soft-Skills anzubieten.
Insbesondere Arbeitnehmende, die Kinder und Angehörige betreuen, sind auf flexible Arbeitszeiten und andere Unterstützung angewiesen. Nicht immer ist ein Firmenkindergarten möglich, aber Möglichkeiten wie die Arbeit im Homeoffice sollten in Betracht gezogen oder ausgebaut werden.
Auch der Bewerbungsablauf trägt zur Attraktivität eines Arbeitgebers bei. Vom Augenblick der Stellenausschreibung bis zur Benachrichtigung nach dem Vorstellungsgespräch gibt es viele Stolperfallen für Unternehmen. Hier gilt es zu vermeiden, dass Bewerber:innen den Eindruck erhalten, es würde kein wirkliches Interesse an ihm bestehen.
Beständige Anpassungen alleine wirken sich nicht zwangsläufig positiv auf die Arbeitgeberattraktivität aus. Zumindest nicht, wenn den Arbeitnehmer:innen nicht klar ist, auf welches Ziel eine Entwicklung abzielt. Viel eher tritt eine Resignation ein und das Gefühl, zermürbt zu werden.
Dem kann mit klaren Zukunftsperspektiven entgegengewirkt werden. Dies schafft Beständigkeit und dadurch Sicherheit.
Entscheidend für eine erfolgreiche Steigerung der Attraktivität als Unternehmen ist dabei, dass die gewählten Maßnahmen nicht nur um ihrer selbst willen eingesetzt werden. Da ihr Erfolg oder Misserfolg von ihrer Wirkung auf die Angestellten abhängt, ist ein beständiger Austausch ihnen notwendig. Auch muss genug Zeit für die Etablierung einer Maßnahme einkalkuliert werden.
Wird dies nicht bedacht, werden mitunter Ressourcen verschwendet, während die Erfolge ausbleiben oder gar das Gegenteil des gewünschten Effekts eintritt.
Arbeitgeberattraktivität im Wandel der Zeit
Neben einigen Ähnlichkeiten, z. B. in der negativen Auswirkung der Beschleunigungsfalle oder korrosiver Energien, unterscheiden sich beide Generationen auch. Während Generation X ähnlich den befragten Männern Vertrauen und Familienorientierung relevant ist, schätzt die jüngere Generation Y als auch die befragten Frauen insbesondere eine gute Führung und Lernmöglichkeiten am Arbeitsplatz.
Die Generation X umfasst die Arbeitnehmer, die zwischen 1965 und 1980 geboren wurden. Für die Generation X ist Emergent Leadership wichtig, um sich persönlich zu entfalten. Dabei soll die Führung aus dem Team heraus übernommen werden, wenn eine thematische Passung vorliegt. Die größten Attraktivitätsbremser sind korrosive Energie, resignative Trägheit und ein starkes Gefühl der Isolation im Unternehmen. Arbeitgeber sollten in Maßnahmen investieren, um die Gemeinschaft im Unternehmen zu stärken, da die Generation X bei unattraktiven Arbeitsumgebungen oft mit der Absicht zu kündigen reagiert. 5
Zur Generation Y, auch Millenials genannt, gehören die Arbeitnehmer:innen, die zwischen 1980 und 1994 geboren wurden. Für die Generation Y ist es wichtig, dass Arbeitgeber internes Unternehmertum fördern und Freiraum für die Entwicklung neuer und innovativer Ideen bieten, um kreatives Entfalten zu ermöglichen. Ähnlich wie bei der Generation X wirken sich korrosive Energie und Isolation negativ auf die wahrgenommene Attraktivität des Arbeitgebers aus. Allerdings zeigt sich bei der Generation Y, dass Isolation als stärkster Attraktivitätsbremser wirkt, während korrosive Energie und resignative Trägheit weniger stark wirken.7
Arbeitnehmer, die zwischen 1995 und 2010 geboren sind, gehören zur Generation Z. Für die Generation Z ist ein produktives Arbeitsklima, das von energetischer Zusammenarbeit geprägt ist, wichtig. Sie wollen sich für ein Ziel einsetzen, für das sie brennen und gemeinsam mit anderen gestalterisch aktiv werden können. Korrosive Energie, Isolation und ein unzureichender Umgang mit den Anforderungen der VUCA-Welt sind für sie wichtige Attraktivitätsbremser. Komplexe oder widersprüchliche Anforderungen wirken sich ebenfalls negativ auf sie aus. Die Entwicklung einer New Culture, die auf Vertrauen und Bestärkung der Mitarbeitenden basiert, spielt für alle Generationen eine wichtige Rolle, und Unternehmen sollten den vertrauensvollen Umgang unter den Mitarbeitenden gezielt fördern.8
Messen der Arbeitgeberattraktivität
Misst man die Attraktivität eines Unternehmens, ist neben der Auswahl der geeigneten Messmethoden auch die Entscheidung notwendig, ob die interne oder externe Arbeitgeberattraktivität erfasst werden soll.
Die Messung der internen Attraktivität stellt fest, wie die bereits im Unternehmen angestellten Arbeitnehmer:innen ihren Arbeitgeber wahrnehmen. In einem Interview geht Frau PD Dr. Helga Pelizäus-Hoffmeister, Vorstand der Münchner Projektgruppe für Sozialforschung, auf die Schwierigkeiten bei der Messung ein.9 Nach ihr ist diese nicht einfach, da das Thema Arbeitgeberattraktivität sehr vielschichtig ist und zudem von jedem Arbeitnehmenden subjektiv wahrgenommen wird. Die emotionalen und handlungsbezogenen Faktoren sind nicht immer bewusst, sondern wirken unterbewusst. Ein direktes Abfragen, z. B. über Fragebögen, ist deshalb nicht möglich.
Diese Herausforderung lässt sich durch indirekte Fragestrategien lösen, um möglichst offene Antworten zu erhalten. Diese werden anschließend mit Methoden der Sozialforschung analysiert, um Antworten abzuleiten.
Geeignete Messkriterien sind dabei z. B. die Faktoren der Familienfreundlichkeit des Unternehmens, der Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten, des Personalmanagements oder auch des Betriebsklimas und der Vergütung.
Bei der Messung der externen Attraktivität werden die Faktoren berücksichtig, die sich auf die Wahrnehmung Außenstehender auf das Unternehmen auswirken. Auch diese Messung gestaltet sich mitunter als Herausforderung, da trotz der Relevanz des Themas eine einheitliche Skala für die Bewertung fehlt.
In einer Arbeit von Simone Hochegger an der Universität Klagenfurt schlägt sie eine Analyse der drei Faktoren des Markenauftritts des Arbeitgebers, des Markenvertrauens des Arbeitgebers und Arbeitgeberpräferenz vor.10
Die Wahrnehmung des Markenauftritts hängt dabei unter anderem davon ab, wie freundlich und angenehm ein Unternehmen auftritt. Das Markenvertrauen stützt sich insbesondere auf Werte wie Ehrlichkeit und Verlässlichkeit, die ein Unternehmen lebt. Die Arbeitgeberpräferenz wird immer sehr individuell wahrgenommen und hängt von einer Reihe rationaler und emotionaler Faktoren ab.
Der Vorteil der vorgeschlagenen Skala liegt in der Zeitersparnis der Messung und in der Vergleichbarkeit der Ergebnisse verschiedener Studien, so dass aussagekräftige Vergleiche möglich werden.
Messen der Arbeitgeberattraktivität
Auch wenn die Arbeitgeberattraktivität kein leicht zu greifender Faktor im Unternehmenserfolg ist, so ist doch mit Sicherheit davon auszugehen, dass er eine große Rolle spielt. Je attraktiver ein Arbeitgeber für Arbeitnehmende scheint, desto leichter findet er neue Arbeitnehmer:innen und behält alte. Dazu sind Arbeitnehmer:innen in attraktiven Unternehmen zufriedener und liefern damit bessere Arbeit ab.
Quellen:
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