Ursachen von hohem Krankenstand: Das können Unternehmen tun

Veränderungen im Krankenstand

Der Krankenstand in Deutschland ist seit Einführung der Lohnfortzahlung geringfügig gesunken. Lag er 1970 bei 5,6 %, erreichte er im Jahr 2007 ein Rekordtief mit 3,2% und ist seither kontinuierlich wieder gestiegen. Aktuell liegt er bei 4,2 %.¹ 

Als Indikator für einen hohen Krankenstand gilt allgemein eine niedrige Arbeitslosenrate. Analyst:innen gehen davon aus, dass Arbeitnehmer, die ihren sicheren Arbeitsplatz haben, tendenziell eher dazu neigen, Fehlzeiten zu produzieren. In den unterschiedlichen Branchen weist der Krankenstand spezifische Unterschiede auf.²

Zunehmend psychische Herausforderungen

Mit dem Wandel zur Dienstleistungsgesellschaft haben sich die Ansprüche an das Personal verändert. Körperlich strapazierende Tätigkeiten in Produktion und Baugewerbe nehmen nicht mehr denselben Umfang ein. Dafür sind neue Belastungssituationen hinzugekommen.

Zu den körperlichen Leiden, die zu Krankmeldungen führen, zählen vor allem weiter die Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems und Bewegungsapparats, für die auch das lange Sitzen vieler Arbeitnehmer bei der Arbeit an Bildschirmarbeitsplätzen verantwortlich gemacht wird. Direkt danach folgen zunehmend psychische Erkrankungen, die für überdurchschnittlich lange Abwesenheiten sorgen. Je nach Statistik der jeweiligen Krankenkassen liegen sie für 2017 zwischen 23 und 29 Tage über der durchschnittlichen jährlichen Fehlzeit von rund 15 Tagen pro Arbeitnehmer.³

Eine Studie der Universität Stockholm konnte zeigen, dass die Fehlzeiten bei Beschäftigten in Großraumbüros doppelt so hoch sind als in kleineren Büroeinheiten.⁴

Eine zunehmende Herausforderung für Menschen stellt demnach der Dienst mit und an anderen Menschen dar. Jedes Unternehmen kann gezielte Maßnahmen entwickeln, um die Ursachen für den Krankenstand zu finden und Fehlzeiten zu reduzieren. Dazu geeignet ist die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung, die das Arbeitsschutzgesetz vorsieht.

Gefährdungsbeurteilung und Fehlzeitenanalyse zur Ursachenforschung im eigenen Unternehmen

Eine Gefährdungsbeurteilung soll mögliche Gefährdungen ermitteln, ihr Risiko beurteilen, zu ihrer Behebung oder Reduzierung Ziele und Maßnahmen festlegen und nach deren Durchführung ihre Wirksamkeit überprüfen. Dabei soll der Prozess fortlaufend dokumentiert werden.

Der Arbeitgeber ist verantwortlich dafür, dass eine Gefährdungsbeurteilung erfolgt. Er kann seinerseits nach Wunsch externe Dienstleister wie den arbeitsmedizinischen Dienst, Betriebsärzt:innen, Berufsverbände oder Expert:innen für Arbeitssicherheit mit der Durchführung und Erstellung beauftragen.

In der Gefährdungsbeurteilung sollen alle möglichen Quellen für arbeitsbedingte Unfälle und entstehende Beeinträchtigungen der Gesundheit durch schädliche Stoffe, Energien oder Belastungen, die negativ auf die Beschäftigten einwirken, identifiziert werden.

Auch kleine Betriebe mit bis zu zehn Beschäftigten müssen das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung und die geplanten und ergriffenen Maßnahmen des Arbeitsschutzes dokumentieren.

Gefahren für die körperliche und psychische Gesundheit finden

Neben mechanischen, elektrischen und toxischen Belastungen, Belastungen durch das Klima oder extrem hohe Ansprüche an die körperliche Belastbarkeit sind auch mögliche Gefährdungen der Psyche zu betrachten.

Zu den möglichen Quellen für psychische Erkrankungen, die am Arbeitsplatz ihren Auslöser haben, gehören:

• die etwaige Unter- oder Überforderung, also eine Arbeitsaufgabe, die den Kompetenzen des Mitarbeitenden nicht entspricht
• eine schlechte Arbeitsorganisation, beispielsweise wiederkehrende Ausfälle der IT-Infrastruktur oder der Betriebstechnik, die den Arbeitsablauf stören
• ein Arbeitsplatz, an dem die Lichtverhältnisse unzureichend sind oder Lärm und Hitze psychische Fehlbelastungen verstärken
• belastende Arbeitszeiten oder deren Überschreitungen, die ein Risiko für Übermüdung und Unfälle mit sich bringen
• eine Arbeitsumgebung, in der Mobbing, verbale oder körperliche Gewalt vorkommen

Mittel und Methoden zur Gefährdungsbeurteilung

In der Wahl der Durchführung der Gefährdungsbeurteilung ist der Arbeitgeber frei.

Zugrunde liegen können der Gefährdungsbeurteilung:

• Auswertungen von Unfallmeldungen, der Fehlzeitenanalyse, aller verfügbaren Statistiken zu Fehlzeiten und Krankenstand im eigenen Unternehmen sowie branchenübergreifend wie sie durch die Krankenkassen, Berufsgenossenschaften oder Gewerbeaufsichtsämter vorliegen
• Mitteilungen der Unfall- und Belastungsschwerpunkte nach Berichten der jeweiligen Berufsgenossenschaften
• arbeitsmedizinische Untersuchungen
• Betriebsbegehungen und sicherheitstechnische Überprüfungen von Arbeitsmitteln durch Begutachtung (auch durch externe Dienstleister)
• Mitarbeitendenbefragungen und subjektive Beurteilungen der Arbeitsplatzsituation durch die Beschäftigten im Rahmen von Umfragen, Gesundheitszirkeln oder Rückkehrgesprächen mit genesenen Arbeitnehmern

Nach der Identifikation möglicher Ursachen für den Krankenstand wird die Gefährdungsbeurteilung mit der Fehlzeitenanalyse abgeglichen, um Maßnahmen zu treffen, die diesen effektiv verringern können.

Die betrieblichen Faktoren sind allgemein gesundheitsfördernd zu verändern, ohne, dass dabei die persönliche Situation der Arbeitnehmer berücksichtigt wird. Bei der Gefahrenanalyse geht es nicht darum, wer eine gegebene Situation mehr oder weniger gut aushält. .

Ist für die Passgenauigkeit bei der Vergabe der Aufgaben nach Anforderungen und Kompetenzen des Personals bei der Stellenbesetzung idealerweise bereits gesorgt, sind weitere mögliche Maßnahmen:

• Transparenz von Arbeitsabläufen und Verantwortlichen erhöhen
• Coaching und Mentoring, um psychologische Unterstützung und Schulung bei emotional sehr anspruchsvollen Tätigkeiten oder generell im Umgang mit Kund:innen, Klient:innen, Kolleg:innen und Vorgesetzten in Konflikt- und Belastungssituationen anzubieten
• (externe) Führungskräfteschulungen, um leitendes Personal in die Lage zu versetzen, richtungsgebend einzugreifen und regelmäßig durch Supervision das eigene Verhalten kritisch zu hinterfragen
• ergonomische Gestaltung des Arbeitsplatzes
• ausgleichende Angebote des Gesundheitsmanagements (Firmenfitness, Gesundheitstage etc.)
• möglichst flexible Arbeitszeitgestaltung mit nach Bedarf einsetzbaren Ruhe- und Pausenzeiten ohne Arbeitszeitüberschreitungen

Nur gesund ist nicht genug

Ausgehend vom „Zwei-Faktoren-Modell“ des Arbeitswissenschaftlers Frederick Herzberg wird immer wieder auf die Bedeutung der Motivationsfaktoren auf die Arbeitszufriedenheit hingewiesen.

Es reicht nicht aus, Hemmnisse oder Gefahren, die das Arbeiten beschwerlich machen, einfach nur zu vermeiden oder zu beseitigen. Unzufriedenheit durch die Erfüllung aller „Hygienefaktoren“ zu vermeiden, sorgt noch nicht dafür, dass die bestmögliche Leistung der Arbeitnehmer abgerufen werden kann.

Die Produktivität der Arbeitnehmer wird nur konstant hoch bleiben und sich noch steigern lassen, wenn sie Anerkennung, Wertschätzung und Erfolgserlebnisse erfahren. Arbeitnehmer sollten Aufstiegsperspektiven haben oder Entwicklungschancen durch horizontales Jobenlargement sehen, damit der Arbeitsalltag als weniger monoton erlebt wird.

Maßnahmen zur Arbeitssicherheit und die Etablierung des betrieblichen Gesundheitsschutzes haben bereits für einen deutlichen Rückgang der Zahl der Arbeitsunfälle gesorgt. Der nächste Schritt zu einer Senkung des Krankenstands ist die stärkere Etablierung der betrieblichen Gesundheitsförderung, die beispielsweise durch Firmenfitness-Angebote zu einem physisch und psychisch gesunden Lebenswandel der Arbeitnehmer beitragen kann.

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