Wie lässt sich Arbeitszufriedenheit messen?

Arbeitszufriedenheit nach Maß

Die Zufriedenheit der Mitarbeitenden gewinnt in den Personalabteilungen zunehmend an Bedeutung. Eine zufriedene Belegschaft erhöht die Produktivität und schafft Identifikationspotential mit dem Unternehmen. Mittel die Stimmung der Mitarbeitenden zu evaluieren bestehen in direkten und indirekten Methoden, die aus der Arbeitspsychologie stammen.

Die direkten Methoden versuchen die Zufriedenheit innerhalb des Betriebes durch Befragungen zu erfassen, während die indirekten Methoden diese durch Indikatoren und Kennzahlen ableiten wollen. Welche Methoden es jeweils gibt und welchen Inhalt sie haben, soll im Folgenden in einer Auswahl kurz vorgestellt werden.

Direkte Methoden

Den Anfang machen die direkten Methoden. Diese bedienen sich der Befragung entlang relevanter Aspekte des Arbeitsprozesses, die als Items bezeichnet werden. Da sich inzwischen eine rege „Skalenlandschaft“ bezüglich der Mitarbeitendenzufriedenheit entwickelt hat, kann hier lediglich nur eine beispielhafte Auswahl der verschiedenen Befragungsverfahren vorgestellt werden.

Der Kurzfragebogen zur Erfassung von Allgemeiner und Facettenspezifischer Arbeitszufriedenheit, KAFA abgekürzt ist ein normierter Fragebogen und besteht aus einer Auswahl von Oberbegriffen (z.B. Vorgesetzte:r), zu denen jeweils positive und negative Eigenschaften zugeordnet werden müssen („ist streng“, „ist kompetent“, usw.). Die Arbeitszufriedenheit wird schließlich aus den gewählten Zuordnungen ermittelt.

Einer ähnlichen Konstruktionsweise folgt der Job Satisfaction Survey (JSS), der anhand von 36 Items aus neun Kategorien Zuordnungen in Form von „stimme überhaupt nicht zu“ bis „stimme vollkommen zu“ erfragt. Die Kategorien umfassen Promotion, Supervision, Fringe Benefits, Contingent rewards, Operating conditions, Co-workers, Nature of Work und Communication.

Der Porter Need Satisfaction Questionnaire basiert auf der Bedürfnishierarchie des US-amerikanischen Psychologen Abraham Maslow, der ein stufenförmiges Aufeinanderfolgen verschiedener Bedürfnisse in pyramidaler Form (Bedürfnispyramide) entwarf. In diesem Fragebogen wird die Zufriedenheit aus fünf Bedürfniskategorien erschlossen: Sicherheit, soziale Bedürfnisse, Ansehen, Autonomie und Selbstverwirklichung. Sind diese Bedürfnisse jeweils ausreichend befriedigt, wird dies als Zufriedenheit angesehen.

Im Arbeitszufriedenheits-Kurzfragebogen, kurz AZK werden ausgehend vom sogenannten Züricher Modell, dass zwischen verschiedenen Formen der Arbeitszufriedenheit differenziert, fünf Formen der Zufriedenheit ermittelt. Besonderheit des AZK ist, dass es sich dabei nicht um einen geschlossenen Test, sondern mehr um einen Fragenpool handelt, aus dem die Testitems spezifisch zusammengestellt werden können.

Auf dem Job Descriptive Index (JDI) bauen viele weitere Tests zur Arbeitszufriedenheit auf. Er wird meist im englischen Sprachraum eingesetzt. Die Arbeitszufriedenheit wird im JDI in fünf Parametern ermittelt: Tätigkeit, Führung, Bezahlung, Kolleg:innen und Aufstiegsmöglichkeiten. Auch im deutschsprachigen Raum hat der Test Ableger: Der Arbeitsbeschreibungsbogen entspricht der englischen Variante und gleicht die Schwächen der Skala zur Messung von Arbeitszufriedenheit (SAZ) aus. Hier wurde Arbeitszufriedenheit auch in verschiedenen Facetten bestimmt, diese ließen sich aber empirisch nicht unterscheiden.

Indirekte Methoden

Die direkten Methoden versuchen über das Mittel der Befragung Aufschluss über die Arbeitszufriedenheit zu bekommen. Befragungen unterliegen allerdings immer dem grundsätzlichen Problem, dass sie von korrekten Angaben der Probanden abhängig sind. Indirekte Methoden versuchen deshalb, über einen Umweg die Zufriedenheit im Betrieb zu erfassen. Dies geschieht über Schlüsselindikatoren, die Aufschluss darüber geben sollen, ob Störungen der betrieblichen Zufriedenheit vorliegen. Hauptsächlich werden hier Fehlzeiten von Mitarbeitenden, Fluktuationen innerhalb der Belegschaft, Häufigkeit von Arbeitsunfällen, betriebliche Beschwerden sowie die Inanspruchnahme von Sonderleistungen innerhalb des Betriebes ausgewertet.

Der Vorteil der indirekten Messmethoden ist, dass sie nicht durch unwahre Aussagen verfälscht werden können, da nur die harten Fakten gemessen werden. Dies hat aber den Nachteil, dass aus den genannten Indikatoren der Zusammenhang mit der Zufrieden- oder Unzufriedenheit nur potentiell besteht.

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